Embaucher son premier salarié : nos tips pour réaliser un sans-faute ! (partie 1)

Une fois votre entreprise bien installée, les affaires continuant à se développer, vous envisagez de renforcer votre entreprise en embauchant votre premier salarié. Cette étape charnière dans la vie d’une entreprise n’est pas sans risque, certaines négligences pouvant être lourdes de conséquences. Ainsi, pour vous mettre dans de bonnes conditions dans la construction de votre future dream team, nous vous proposons ci-dessous quelques clés pour démarrer.

Tip 1 ► Posez-vous les bonnes questions en amont du recrutement

1. Quand et pourquoi recruter ?

Ici, il est important de, premièrement, constater si le recrutement se place dans un contexte de surcroît temporaire d’activité ou de besoin durable. Ensuite, il faudra savoir si la personne recrutée viendra compléter le portefeuille de services et donc de compétences de votre entreprise ou si vous allez lui déléguer des tâches que vous maîtrisez. Cela impactera, respectivement, le type de contrat de travail mais également le profil recherché. Dans ce contexte il faudra aussi, de manière plus générale, sentir « le bon moment » pour embaucher. A priori le plus vite possible, c’est-à-dire dès que les moyens le permettent, afin de se décharger et de se concentrer sur le développement de l’activité. Ensuite, vous allez devoir définir les missions sur lesquelles affecter votre salarié. Vous devrez aussi estimer la charge de travail globale.

2. Publiez votre offre d’emploi

En premier lieu pensez au site de l’ADEM¹. Selon le législateur et dans l’intérêt du maintien du plein-emploi et de l’analyse du marché, tout employeur qui souhaite embaucher du personnel doit introduire une déclaration de poste vacant auprès de l’ADEM. Si cette étape ne s’avère pas concluante, vous devrez élargir votre recherche et chercher au bon endroit : dès que vous savez « qui » chercher, vous devez savoir « où » chercher. En effet, votre approche ne sera pas la même si vous chercher un étudiant fraîchement diplômé ou une personne avec 10 ans d’expérience. Plusieurs options s’offrent à vous pour publier votre annonce : sites de recrutement et d’emploi d’établissements scolaires et foires d’étudiants, le réseau LinkedIn (de plus en plus prisé !), les sites d’annonces d’emploi, les agences de recrutement, etc. Vous devrez peut-être utiliser plusieurs canaux avant de trouver la perle rare.

3. Quel est votre budget ?

Comme pour toute dépense majeure, le coût global de l’embauche devrait être dressé et analysé par rapport à un budget, une capacité de paiement (trésorerie) et un objectif de rentabilité. En plus de vous éviter quelques mauvaises surprises en cas non-paiement, cela vous permettra d’être plus efficace dans vos recherches en vous limitant dans les profils à sélectionner et dans les négociations de salaires ultérieures. Les éléments à prendre en compte sont au minimum : le salaire brut (sur 12 ou 13 mois) et les charges sociales patronales (+/- 14% du salaire brut). Ensuite, il ne faudra pas oublier les éventuels avantages en nature promis (chèque repas, assurances, bien de fonction, etc.), le coût d’éventuelles formations ainsi que des frais comme ceux induits par du matériel/équipement/fourniture, des licences, etc.

Tip 2 ► Ne négligez aucune des étapes du processus de recrutement

1. Définissez le poste, le profil, le type de contrat et rédigez une annonce

Ceci inclura la définition de l’intitulé du poste, les missions, les responsabilités, la durée du contrat, l’existence d’une période d'essai², etc. et ensuite le profil recherché (compétences requises : niveau de formation, compétences particulières, expérience, qualités personnelles, etc.). Lors de la rédaction de l’annonce, soyez attentifs au fait qu’elle ne contienne aucun critère discriminant comme l’âge ou le sexe et songez à valoriser votre entreprise (valeurs, histoire, raison d’être, …). De plus, il est primordial de penser à se démarquer afin de vous permettre du sortir du lot. Pour cela, votre offre d’emploi ne doit pas ressembler à une banale liste de tâches, mais plutôt donner une bonne idée de la façon dont on travaille dans votre entreprise. Par exemple, de quoi aura l’air une journée type de la personne embauchée ?

2. Quel profil recherchez-vous ?

Sur base de ces premiers constats, vous devrez établir les compétences, connaissances, expériences, etc. du candidat idéal. Ces aspects relèvent du savoir-faire de la personne, critère souvent jugé comme le plus important. Néanmoins, il ne faudra pas minimiser le savoir-être dont des aspects comme : l’autonomie du salarié, sa capacité d’adaptation, ses qualités relationnelles, sa curiosité d’esprit, etc. Parfois d’autres critères rentrent en compte : la possibilité pour le salarié de se déplacer souvent, la maîtrise des langues étrangères ou encore son niveau de maîtrise des outils informatiques.

Il faudra donc bien savoir ce que vous voulez. Vous aurez d’ailleurs sûrement une idée bien personnelle de ce qu’est le « meilleur employé ». Par contre, ne tombez pas dans le piège d’embaucher quelqu’un simplement parce que la personne vous ressemble ! Cultivez vos différences personnelles.

3. Analysez les candidatures et entretenez-vous

Sur la base des CV et des lettres de motivations (si vous en exigez une) que vous aurez reçu et analysé (présentation, longueur, fautes d’orthographe… autant d’éléments qui en disent long sur le candidat, ses qualités et son état d’esprit), vous allez retenir un certain nombre de candidats pour un ou plusieurs entretiens. Il n’est pas nécessaire d’attendre de recevoir des dizaines de CV avant de commencer ce processus. Les bons candidats n’attendent pas, recontactez-les sans attendre. Le ou les entretiens doivent vous permettre de valider les compétences professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation. Des tests plus techniques et/ou des mises en situation pratiques peuvent aussi être programmés. Lorsque vous vous entretenez avec des candidats, n’ayez pas peur de promouvoir votre entreprise et d’adapter votre approche en fonction du candidat, mais soyez honnête. Cela ne sert à rien de faire des promesses que vous ne pourrez pas tenir, car le candidat découvrira tôt ou tard la vérité et décidera alors peut-être de partir.

4. Embaucher et intégrer le salarié

Tout d’abord, n’oubliez aucune de vos obligations (cfr. tip 3 pour les formalités administratives). Ensuite, pour que votre salarié soit opérationnel dès son embauche, vous devez avoir préparé son intégration et vous rendre disponible à son arrivée. Ça sera probablement vous qui allez devoir former votre premier salarié (fonctionnement de l’entreprise, approche de votre clientèle, transmission de savoir-faire, etc.). De ce fait, n’oubliez pas non plus de prendre un compte cette période de baisse de productivité qui durera jusqu’à ce que votre nouvelle recrue ait totalement repris la main.

Vous l’avez compris, la première embauche constitue un cap. C’est une décision importante qui nécessite de définir précisément le besoin, de rechercher le bon profil mais aussi d’accomplir les formalités indispensables. Découvrez dans la partie 2 de cet article/prochainement, la checklist pour réaliser un sans-faute au niveau de ces démarches !

Pour aller plus loin :

1 : site de l'ADEM / 2 : période d'essai